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第677章 插手人事（第2页）

再比方说，陕重氵气16.8亿的泾河产业园的投资当中，厂区规划，生产线的布置，设备的调试安装，工序的布置等等，这都是极为锻炼人的！

参加过这样一个技改项目对项目人员的技能水平提升是质的变化，这也只有大型企业才能培养出来的人才。

而他们因为工资原因或者前程问题跳槽，对企业的损失不可谓不严重。

企业里面一边吆喝着要增加技术人员的收入，一边又没有任何实质上的改进，等到这些人翅膀硬了，觉得能够单飞了，他们带走的不仅仅是技术，或许还有图纸。

这对于企业的损伤是巨大的，不亚于技术泄密。

这又得回到自制化率的优缺点身上，自制化率高，对于企业的技术控制相对较严格，自制化率不高，产品很快在市场上就会有大批的仿制品，前世，天朝的拖拉机行业就是这样一个乱像。

同样的，天朝的重卡行业现在只有六大巨头，一氵气，東风，福田，加上重机解散分开的三家，包括陕重氵气，其余几乎可以忽略不计，像春兰集团那么资金实力雄厚的企业杀入进来也很快黯然离场。

但是，这并不就能奠定天朝重卡行业的六大格局，江淮、华凌、徐工、北奔、大运这些异军突起，在不断的蚕食这些老牌企业的市场。

而这些企业当中不可避免的会或多或少会借鉴这六大的技术，或仿制或“搬运”，最快捷的路径和解决办法就是从陕重氵气这些企业挖人。

诚然，只有千日做贼的哪有千日防贼的，天长日久，总有疏忽的时候，既然知道会有这么一天到来，及早做好防范措施是必要的手段。

吴良也是通过薪酬体系的变革来引出这个话题。

“3000块，干了五年的技术和十五年的老技术差距多大？一个岗位工资的水平么？一岗30，系数5，一个月多150？”

一句话说的张玉普脸上都变了数变，沉默半天，才重重谈了一口气，“陕重氵气这两年在湘火巨的影响下已经提升了不少了，看起来，步子还是迈得不够大啊！”

吴良自嘲一般笑笑，“想要马儿跑得快又要马儿不吃草那哪儿行？我在阿狸、藤讯、千百度、奇琥三六零、大平洋电脑网这些挨踢企业当中遇到一个很好的模式，双序列职业发展体系，也就是专家路线和管理者路线！”

双路线的薪酬体系，在挨踢界最常见，之后在机械行业当中也有过应用，事实证明，这种模式有其显著的优点，最起码能体现出在同行业中较大的竞争优势。

吴良举的同学的例子，用双路线可以完美的解决，适合技术路线的，走这条路也没问题，工资高，更利于其和公司利益结合成共同体。

这其实是公平感的一种，类似的培训，吴良曾经参加过很多，并不陌生，在好一世上，吴良提出来，邓玉为很自然的安排妥当就是如此。

当然，大平洋电脑网也是类似，他比照的就是阿狸的薪酬体系。

也就是说，正常情况下，员工还会将自己的报酬与本地区同行业的其他人或同学、亲戚相比，从而产生公平感。

企业在进行薪酬体系设计时要确保对外公平，也就是说要对外具有相应的竞争力。

当一定时间内，员工工资待遇高于同行业其他公司的时侯，员工会产生满意感。

在这种情况下，就有利于企业吸引和留住优秀人才，获得较强的人力资源竞争优势。

天朝重机一分为三，陕重氵气、天朝重氵气，洪岩三家，互相认识的人也挺多，互相打问一下薪酬水平不为过，差距越大挫败感越强，这一点不得不防。

吴良见大家没有太大的抵触，呵呵笑笑表示，“回头我找个专家过来，对陕重氵气的薪酬体系重新设计一下！”

周雨民当即表示反对，“论对陕重氵气的人员最熟悉的，当属现任的人事副总了，请个外来的和尚不一定就能念好陕重氵气的经吧？”

吴良笑笑，没有回答周雨民的问题，而是转头问张玉普，“张董的意思呢？”

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